Державна служба України з питань праці надала наступні роз’яснення щодо дистанційної роботи працівників та її відмінностях від надомної:

Чим дистанційна робота відрізняється від надомної?

З 27.02.2021р. в Україні запроваджено дві самостійні форми організації праці: дистанційну й надомну.

Дистанційні працівники працюють у будь-якому місці за власним вибором. Водночас такі працівники мають бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомний працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця. Для такої роботи характерна закріплена робоча зона або технічні засоби, наприклад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи. Надомний працівник «прив’язаний» до вказаної в трудовому договорі адреси й може змінити її лише з дозволу роботодавця.

Режим роботи – ще одна відмінність. Надомний працівник зазвичай додержується загального режиму роботи підприємства. Тоді як на дистанційного правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час на власний розсуд: може працювати хоч рано вранці, хоч пізно ввечері.

За обох форм віддаленої праці діють норми тривалості робочого часу:

– нормальна тривалість – до 40 годин на тиждень;

– скорочена тривалість (для певних категорій працівників) – до 24 або 36 годин на тиждень.

Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку й харчування – період відключення. У цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.

Дистанційник самостійно відповідає за додержання безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці. Проте роботодавець має проводити інструктаж (дистанційно або очно) щодо безпечного використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих ним працівнику.

Яка робота може виконуватися дистанційно?

Законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства.

Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі, то працівники можуть працювати виключно на території підприємства.

Однак якщо це адміністративна робота, яку цілком припустимо виконати поза приміщень роботодавця, роботодавець може перевести працівника на дистанційку.

Крім цього, за можливості й наявності ресурсів закон дозволяє переводити на дистанційну роботу:

– вагітних жінок;

– працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);

– працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

– батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

– працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації (тимчасово на два місяці).

Як оформити дистанційного працівника?

Новоприйняті працівники можуть працювати дистанційно після укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Якщо роботодавець запроваджує тимчасовий дистанційний режим роботи для працівників, що вже працюють, наприклад на час епідемії/пандемії, закон дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження). Також цей виняток поширюється на час:

– самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;

– загрози збройної агресії;

– надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Роботодавець має ознайомити працівника з наказом упродовж двох днів із дня прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

Пам’ятайте! Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою. Переведення з ініціативи роботодавця вважатиметься зміною істотних умов роботи, про що працівників необхідно попереджати за два місяці.

Що треба вказувати в договорі про дистанційну роботу?

З 16.07.2021р. діє типова форма трудового договору для дистанційної роботи. У такому договорі необхідно визначити:

– найменування роботи, професії або посади працівника;

– трудові функції;

– терміни дії договору;

– умови оплати праці;

– тривалість робочого часу й відпочинку;

– порядок і терміни забезпечення обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами та/або розмір, порядок і терміни виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними засобів та інших відшкодувань витрат;

– порядок і терміни подання звітів про виконану роботу;

– способи комунікації між працівником і роботодавцем тощо.

Як оплачувати дистанційну роботу?

Якщо роботодавець не домовився з працівником про інше, дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі не рідше двох разів на місяць.

Хто облаштовує «домашній офіс» для дистанційної роботи?

Роботодавець має забезпечити дистанційного працівника обладнанням та засобами для виконання професійних обов’язків. Неодмінно безпечними й у належному стані. Також роботодавець організовує встановлення й обслуговування засобів та оплачує витрати. Працівник матеріально відповідає за їхню нестачу або пошкодження.

Якщо працівник використовує власні засоби для потреб підприємства, варто домовитися з ним про розмір і порядок відшкодування їхнього зношування (амортизацію), витрат на використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів).

Чи відрізняються права дистанційного працівника від тих, хто працює у приміщеннях роботодавця?

Ні, працівники на дистанційній роботі мають ті самі трудові права з урахуванням специфіки дистанційної роботи, зазначеної в трудовому договорі. Як і решта найманих працівників, вони можуть іти в щорічну відпустку, відкривати лікарняний тощо.

Як оформити повернення дистанційних працівників до приміщень роботодавця?

Якщо роботодавець запровадив дистанційну роботу наказом на час карантину, після його завершення (або за потреби раніше) працівники можуть відновити звичайний режим роботи.

Для цього працівники мають написати заяву, а роботодавець видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи, зазначивши:

– причину зміни режиму роботи: закінчення карантину, скасування обмежувальних заходів, відновлення роботи транспорту тощо;

– дату припинення дистанційної роботи;

– дату виходу працівників на роботу;

– перелік працівників із зазначенням їхніх посад;

– порядок ознайомлення працівників із наказом та зміною режиму роботи.

Працівники, які вирішили й надалі працювати віддалено, мають написати про це заяву. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) й ознайомлює з ним працівників.