Суди розглядали справу за позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди.

Суть справи полягала у тому, що позивача було звільнено із займаної посади у зв’язку з реорганізацією комунального закладу, в якому він працював. Згодом реорганізація комунального закладу була визнана протиправною та скасована в судовому порядку. Позивач вказував, що його звільнення з роботи є незаконними і такими, що порушує його трудові права та вимоги чинного законодавства щодо порядку звільнення працівника.

Суд першої інстанції позов задовольнив частково та поновив позивача на роботі. Суд дійшов висновку, що після звільнення позивача із займаної посади на підставі п.6 ст.36 КЗпП у зв’язку зі зміною істотних умов праці, виникли обставини у вигляді скасування рішення обласної ради про реорганізацію комунального закладу, які усунули причину звільнення співробітників, а тому звільнення позивача є незаконним і не може вважатися таким, що відбулося з дотриманням норм КЗпП.

Суд апеляційної інстанції відмовив у задоволенні позову. Апеляційний суд вказав на те, що суд першої інстанції не з’ясував обставин самого звільнення позивача, обмежившись посиланням на постанову суду, якою визнано протиправним та скасованого реорганізацію комунального закладу, та не врахував, що позивач не надав доказів про наявність цивільно-правових підстав для визнання звільнення незаконним та поновлення його на роботі.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20.01.2021р. у справі №201/2668/19 касаційну скаргу позивача було задоволено, скасовано постанову апеляційного суду та направлено справу на новий розгляд до апеляційного суду.

Так, суд касаційної інстанції зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.

Верховний Суд вказав, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Суд касаційної інстанції зауважив, що у таких спорах необхідно з’ясувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Суд касаційної інстанції зазначив, що відмовляючи в задоволенні позову, апеляційний суд не повністю з’ясував, чи були підстави для звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП. Та пославшись на те, що позивач не надав належних доказів на підтвердження своєї позиції, зокрема щодо порушення відповідачем трудового законодавства під час звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП, суд апеляційної інстанції не звернув увагу на те, що обов’язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця.