Особа звернулася до суду з позовом про поновлення її на посаді директора. Позивач зазначав, що після повернення з відрядження позивача не було допущено до виконання своїх посадових обов’язків, не допущено до документів, змінено замки в офісі, що унеможливило доступ до робочого місця. Позивачу було роз’яснено, що проводиться аудит та інвентаризація на підприємстві та рекомендовано взяти відпустку. Згодом позивач направив товариству заяву про надання відпуски по догляду за дітьми до досягнення трьох років. Проте будь-якого наказу про надання відпустки по догляду за дітьми чи про звільнення позивач не отримав. Про факт зміни директора товариства позивачу стало відомо з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців.

Позивач вказував, що відповідач не повідомляв його про звільнення з роботи, жодного попередження не надсилав, з наказом про звільнення не ознайомив, відповідного розрахунку не провів та трудову книжку не видав, чим порушив положення статей 40, 47 КЗпП України, що є підставою для поновлення позивача на роботі з виплатою на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України.

Суд першої інстанції у задоволенні позову відмовив. Так, суд зазначив, що обставини щодо порушення товариством трудових прав особи під час звільнення, на які вона посилається як на підставу для задоволення пред’явленого позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Звільнення здійснено на підставі заяви позивача за статтею 38 КЗпП України. Також суд першої інстанції вказав, що особа не зверталась до товариства з приводу надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами на підставі відповідних лікарняних листів.

Суд апеляційної інстанції дійшов інших висновків. Так, апеляційний суд визнав незаконним та скасував наказ про звільнення за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП України та поновив особу на посаді директора. Суд апеляційної інстанції зазначив, що оскільки у заяві про звільнення за власним бажанням особа не ставила питання про її звільнення у певні строки, у роботодавця не було законних підстав для її звільнення до закінчення двотижневого строку після подачі працівником заяви про звільнення, оскільки працівник про це не просив, згоди на звільнення до закінчення двотижневого строку не надавав, а тому права позивача при його звільненні порушені.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.12.2020р. у справі №359/6858/19 касаційну скаргу товариства було залишено без задоволення, а рішення суду апеляційної інстанції – без змін.

Верховний Суд вказав, що статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. За відсутності причин, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення.

Верховний Суд звернув увагу на те, що роботодавець при звільненні за статтею 38 КЗпП України вправі звільнити працівника з займаної посади на його прохання раніше двотижневого строку без зазначення причин, але з зазначенням дати звільнення.

Отже роботодавець може звільнити працівника у день подачі заяви про звільнення лише за наявності такої домовленості. Проте, якщо працівник про це не просить, відсутні підстави для його звільнення до закінчення двотижневого строку після подання відповідної заяви.