Позивач звернувся із позовом до фізичної особи-підприємця (далі – «ФОП») про стягнення заробітної плати за роботу у вихідні та святкові дні й у надурочний час. Так, позивач зазначав, що він працював продавцем за трудовим договором, укладеним з ФОП, у магазині села Одеської області. За укладеним договором робочий тиждень мав становити 40 годин з двома вихідними, а також відпусткою тривалістю 24 днів на рік. Натомість, позивач фактично працював з 8 до 20 години без вихідних, а також у святкові дні, тому що був єдиним продавцем у магазині. Позивач вказував, що відповідач всупереч вимогам трудового законодавства відмовився виплатити позивачу компенсацію за роботу в надурочний час, вихідні та святкові дні, тому позивач вважає, що його право підлягає захисту в судовому порядку.

Суд першої інстанції у задоволенні позову відмовив. Суд відхилив посилання позивача про виконання ним трудових обов’язків в надурочний час, у вихідні та святкові дні, оскільки позивачем не надано належних і допустимих доказів видання розпоряджень (наказів) про залучення позивача до роботи в надурочний час, вихідні та святкові дні та його письмову згоду на це. Також суд першої інстанції не взяв до уваги показання свідків щодо тривалості робочої зміни і роботи у вихідні та святкові дні, оскільки вони не працювали разом з позивачем, відвідували магазин періодично, тому не можуть бути обізнані про конкретну кількість та обсяг роботи позивача в надурочний час, у вихідні та святкові дні.

Апеляційний суд дійшов іншого висновку та позов задовольнив. Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд апеляційної інстанції виходив з доведення позивачем належними і допустимими доказами факту залучення його до роботи в надурочний час, вихідні та святкові дні, встановивши вказані обставини з показань свідків.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду погодився з рішенням суду першої інстанції, а постанову апеляційного суду скасував. Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.09.2020р. у справі №493/2031/17 зазначено, що суд апеляційної інстанції не врахував, що за відсутності належного підтвердження фактичного залучення працівника до роботи у вихідні дні підстав для виплати йому грошової компенсації (пропорційно до кількості фактично відпрацьованих годин) за ці дні немає.

Суд касаційної інстанції зауважив, що при цьому належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, зокрема у надурочний час, вихідні та святкові дні (які підлягають оплаті), є табель обліку використання робочого часу.

Також Верховний Суд вказав, що апеляційний суд безпідставно посилався на те, що відповідач відвідував магазин не частіше двох разів на тиждень, тому не міг належним чином здійснювати облік робочого часу, оскільки правильність ведення табелю обліку використання робочого часу не є предметом розгляду в цій справі.